Pour la génération des travailleurs actuellement retraités, il était parfaitement envisageable de rester toute sa vie au sein de la même entreprise. Les jeunes générations sont plus susceptibles de connaître des changements au cours de leur vie professionnelle. Quand il s’agit d’un accident de parcours, avec licenciement à la clé, la négociation sur les conditions financières de la rupture devient alors primordiale.

1 - L’indemnité légale de licenciement

Elle représente le droit minimal du salarié. Elle est calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence, représentant schématiquement la moyenne des salaires perçus au cours des derniers mois d’activité.

Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’est pas établi de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement. Cette indemnité minimum n’est pas négociable. Le mode de calcul est fixé par la loi, et elle s’applique pour tout contrat de travail en CDI, et dans tous les cas de licenciement hors faute grave ou lourde.

 

 

2 - La convention collective

Dans certaines branches, la convention collective peut offrir des conditions plus avantageuses. Elle résulte de négociations avec les organisations syndicales, afin d’adapter les règles communes du Code du Travail aux situations particulières d’un secteur d’activité donné.

Les dispositions de la convention collective sont généralement plus favorables pour le salarié que les principes de base, notamment en ce qui concerne les indemnités de licenciement.

 

 

3 - Le plan de sauvegarde de l'emploi

Lorsque des licenciements massifs s’avèrent inévitables, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place ce dispositif, qui sécurise davantage encore les salariés, notamment au plan de la formation professionnelle en vue d’un reclassement.

Tout salarié bénéficie en temps normal d’un droit à la formation. Celui-ci peut prendre la forme d’un congé qui lui permet de s’absenter de son poste pour suivre une formation qualifiante ou de reconversion, tout en étant rémunéré. Il s’agit d’une démarche volontaire, négociée avec l’employeur.

Outre que les indemnités de licenciement sont souvent négociées collectivement à un montant supérieur aux indemnités légales, le PSE comporte également une obligation pour l’employeur, qui doit proposer un plan de reclassement au travailleur licencié, avec entre autres : 

  • des actions en vue de la validation des acquis de l’expérience (qui permet de faire reconnaître son expérience et décrocher un diplôme sans passer d'examen).
  • des actions de nature à favoriser le reclassement interne ou externe du salarié sur un emploi équivalent.
  • des actions de formation en vue de la reconversion professionnelle, pour la création d’une activité nouvelle ou la reprise d’une activité existante par le salarié.

 

 

4 - La rupture conventionnelle

Il s’agit du projet le plus abouti en matière de rupture du contrat de travail, puisque résultant d’une démarche volontaire de chacune des parties, pour une rupture à l’amiable

L’employeur pourra se séparer sans conflit d’un salarié en CDI, tandis que celui-ci pourra négocier les conditions de son départ, au plan notamment des indemnités. 

Pour calculer celles-ci, l’employeur pourra se référer aux salaires qu’il aurait eu à verser jusqu’au départ à la retraite du salarié. De son côté, le salarié mettra en évidence le manque à gagner jusqu’à sa cessation d’activité. Ceci doit cependant être pondéré du fait que le salarié trouve un intérêt à quitter son emploi, et qu’il pourra toujours s’inscrire en tant que demandeur d’emploi, dans l’attente de la mise en œuvre de son éventuel projet de reconversion professionnelle.

Les démarches à respecter ont été fixées par la loi. Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera précisé dans la convention de rupture signée entre les deux parties, qui devra par ailleurs être homologuée.